Giuseppe D'Antuono - Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht in Neckarsulm und Heilbronn

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Fachanwalt für Arbeitsrecht in Neckarsulm

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Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen können für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber emotional sehr belastend sein. Umso wichtiger ist es, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an der Seite zu haben, der nicht nur fachlich, sondern auch sozial kompetent ist.

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Aufgrund der auf dem Gebiet des Arbeitsrechts herrschenden Komplexität und mannigfaltigen Interessenlagen, ist eine fundierte und fachlich kompetente rechtliche Beratung durch einen entsprechenden Fachanwalt für Arbeitsrecht unabdingbar geworden.

Unsere Beratungsleistungen kennen keine regionalen Grenzen und sind somit nicht auf Heilbronn, Neckarsulm und Umgebung begrenzt.

Giuseppe D’Antuono, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Neckarsulm bei Heilbronn, freut sich auf Ihre Anfrage.

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Arbeitsvertrag gekündigt?

Die fünf wichtigsten Schritte nach einer Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten? Jetzt muss es schnell gehen, denn Kündigungen müssen in der Regel innerhalb der ersten drei Wochen nach ihrem Zugang gerichtlich angegriffen werden. Eine außergerichtliche Verteidigung gegen die Kündigung ist nicht ausreichend. Denn ist die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstrichen, dann gilt die Kündigung – von wenigen Ausnahmen abgesehen – als wirksam, auch wenn sie angreifbar gewesen wäre.

Informieren Sie die zuständige Agentur für Arbeit über den Erhalt der Kündigung. Im Falle der Beendigung eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses besteht nämlich die Verpflichtung, dass Sie sich spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt persönlich arbeitsuchend zu melden. Ausgenommen Sie erfahren später von der Kündigung (z. B. bei einer kürzeren Kündigungsfrist). Denn erfährt der gekündigte Arbeitnehmer von der Beendigung weniger als drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt, so muss er sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit melden. Versäumnisse können zu einer Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld führen.

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Giuseppe D’Antuono als spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Ihren individuellen Fall prüfen und beurteilen wird.

Vereinbaren Sie einen Termin zur Besprechung der Kündigung mit Rechtsanwalt Giuseppe D’Antuono. Infolge der kurzen Frist zu Klageerhebung erhalten Sie umgehend einen Termin, meist innerhalb von 24 Stunden.

Halten Sie die Kündigung, den Arbeitsvertrag mit etwaigen Nachträgen und die Lohnabrechnungen / Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate bereit und bringen Sie diese zum Termin mit, damit eine ordnungsgemäße Beurteilung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage erfolgen kann.

Nehmen Sie den Termin mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht war und entscheiden Sie nach fundierter Beratung über das weitere Vorgehen in Bezug auf die ausgesprochene Kündigung.

Die Chancen einer erfolgreichen Verteidigung sind meist gut, sodass eine Weiterbeschäftigung oder die Zahlung einer Abfindung erreicht werden kann.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer in der arbeitsrechtlichen Praxis gleichermaßen von Bedeutung. Für den Arbeitgeber handelt es sich um eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden und dadurch eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, für ihn günstige Regelungen zu verhandeln und die Konditionen der Vertragsbeendigung mitzugestalten. Da der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhebliche rechtliche Folgen nach sich zieht, ist bei der Verhandlung Vorsicht geboten.

In einem Aufhebungsvertrag einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darauf, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Ist die Beendigung nicht Bestandteil der Vereinbarung, handelt es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag. Durch den Vertrag soll ein Arbeitsvertrag gerade beendet werden. Dass neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch zusätzliche Regelungen getroffen werden, ändert an der Zielsetzung „Vertragsbeendigung“ nichts.

Nein! Da der Vertrag zwingend auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, muss er schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein.  Gemäß § 623 BGB bedarf jede Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein mündlich abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist daher ungültig. Dies gilt auch für die per E-Mail, SMS oder WhatsApp getroffene Aufhebungsvereinbarung. Der Arbeitgeber möchte durch eine Aufhebungsvereinbarung regelmäßig Rechtssicherheit gewinnen, sodass ihn die Folgen eines unwirksamen Vertrags besonders hart treffen. Die Parteien sollten daher unbedingt darauf achten, dass die Schriftform eingehalten wird. Schriftform setzt die eigenhändige Unterschrift des Vertrags voraus. Unter bestimmten Umständen kann die Unterzeichnung auf der für den Vertragspartner bestimmten Urkunde ausreichen, hier sollte jedoch kein Risiko eingegangen werden.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten zwei Exemplare jeweils im Original unterschreiben, so dass jede Partei ein vollständig unterschriebenes Exemplar des Aufhebungsvertrags hat.

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich die Vertragsparteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Bei einer Kündigung bringt eine Partei einseitig zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Der Arbeitnehmer muss bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig nur die Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitgeber benötigt, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (insbesondere Wartezeit abgelaufen und kein Kleinbetrieb), in der Regel auch einen Kündigungsgrund, der die Kündigung rechtfertigt. Bei einem Aufhebungsvertrag dahingegen ist weder die Kündigungsfrist entscheidend noch das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Die Parteien können das Vertragsverhältnis jederzeit, auch fristlos, einvernehmlich per Aufhebungsvertrag auflösen, sofern sie sich einig sind.

Bei einem Aufhebungsvertrag haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, weitgehend frei die Konditionen der Beendigung zu verhandeln. Die Vorteile sind:

  • Das Vertragsverhältnis wird einvernehmlich aufgehoben, sodass der die Parteien sofort Rechtssicherheit haben.
  • Das Beendigungsdatum kann nach den Wünschen der Parteien festgelegt werden.
  • Es müssen keine Fristen nach Gesetz oder Vertrag beachtet werden.
  • Es muss kein Kündigungsgrund (personen-, betriebs-, verhaltensbedingt) vorliegen.
  • Der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden.
  • Besonderer Kündigungsschutz, etwa bei einer Schwerbehinderung, muss nicht beachtet werden.
  • Der Arbeitgeber ist regelmäßig bereit, eine höhere Abfindung zu bezahlen, um Rechtssicherheit zu erlangen.
  • Die Parteien können zusätzliche Regelungen, etwa eine Freistellung oder ein gutes Zeugnis, verhandeln.

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags liegen aber nur dann vor, wenn die Parteien auf Augenhöhe verhandeln, sodass der Arbeitnehmer auch schlechter stehen kann als bei einer Kündigung:

  • Es wird auf den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz verzichtet.
  • Die Wirksamkeit der Beendigung kann nicht im Wege einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüft werden.
  • Der Abschluss kann zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld führen.
  • Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, Mütter et cetera kommt nicht zum tragen.
  • Der Arbeitnehmer verzichtet auf den Schutz, den eine Betriebsratsanhörung mit sich bringen kann.
  • Nachteilige Regelungen lassen sich im Nachhinein kaum noch korrigieren.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Ein Aufhebungsvertrag bietet dem Vertragsparteien viele Freiheiten. Aufgrund der Tragweite einer solchen Vereinbarung sollte die Unterschrift aber nur nach eingehender anwaltlicher Beratung erfolgen. Keinesfalls sollte der Vertrag unter Druck und übereilt abgeschlossen werden.

Es kommt durchaus vor, dass der Arbeitgeber vorsorglich eine Kündigung ausspricht und gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag anbietet. Die Kündigung wird meist dann zusätzlich ausgesprochen, wenn sich der Kündigungszeitpunkt zu verschieben droht und der Arbeitgeber nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer einen Vertrag unterschreiben wird. Relevant wird dies etwa bei einem Angebot, das am Ende eines Monats übergeben wird. Hier muss der Arbeitgeber befürchten, dass er den Vertrag erst im nächsten Monat kündigen kann, sollte der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen. Dann hätte sich der Beendigungszeitpunkt unter Berücksichtigung der ordentlichen gesetzlichen Kündigungsfrist um nahezu einen Monat verschoben, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als zwei Jahre besteht. Kündigt der Arbeitgeber einen seit drei Jahren beschäftigten Arbeitnehmer ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Frist am 31.10., endet das Verhältnis am 30.11. Kündigt er am 01.11., endet es aber erst am 31.12. Bei vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, etwa 6 Monate zum Quartalsende, können die Auswirkungen gravierend ausfallen.

Kündigt der Arbeitgeber und sollen durch den Vertrag lediglich die Beendigungsmodalitäten geregelt werden, handelt es sich dahingegen um einen Abwicklungsvertrag.

Ist in der Vereinbarung nicht geregelt, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, handelt es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag. Darüber hinaus gibt es keine inhaltlichen Vorgaben, was in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden muss. Typischerweise wird geregelt:

  • Abfindung: Obwohl diese nicht zwingend geregelt werden muss, spielt sie oft eine entscheidende Rolle. Der Arbeitgeber erkauft sich dadurch eine gewisse Rechtssicherheit, nämlich nicht prozessieren zu müssen. Der Arbeitnehmer verzichtet grundsätzlich also auf eine Kündigungsschutzklage im Gegenzug für eine Abfindung. Regelmäßig wird nicht nur die Höhe geregelt, sondern auch die Fälligkeit.
  • Turboklausel: Bei langen Kündigungsfristen wird dem Arbeitnehmer meist die Möglichkeit eingeräumt, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu lösen. Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt vor allem bei einer Freistellung im Interesse des Arbeitgebers. Er ist daher oft bereit, die Abfindung um das Gehalt, das er bis zur regulären Auflösung zahlen müsste, zu erhöhen. Endet die Zusammenarbeit z. B. drei Monate vor dem Ablauf der Frist, erhöht sich der vereinbarte Betrag um drei Brutto-Monatsgehälter. Vereinbar ist auch die Erhöhung um einen geringeren Satz, etwa 50% des ersparten Bruttogehalts. Die Verhandlung der Erhöhung des Abfindungsbetrags ist individuell und von dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder des Anwalts abhängig.
  • Freistellung: Die Parteien haben sich dem Grunde nach dazu entschlossen, nicht weiter zusammenzuarbeiten. Dementsprechend wird in einer Aufhebungsvereinbarung oft eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche und etwaiger Freizeitguthaben vereinbart. Die Freistellung kann damit einen großen wirtschaftlichen Wert haben, da der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss und trotzdem bezahlt wird. Eine lange Freistellungsphase reduziert deshalb oft die Höhe der Abfindung, wobei auch dies Verhandlungssache ist.
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln: In diesem Zusammenhang ist die Rückgabe des Dienstwagens oft ein hart umkämpfter Punkt, insbesondere wenn zu Gunsten des Arbeitnehmers eine längere Freistellung vereinbart wird. Darüber hinaus ist die Rückgabe von Computer, Unterlagen, Mobiltelefon oder Schlüssel ein wiederkehrendes Thema.
  • Geheimhaltung: Je nachdem, welche Position der Arbeitnehmer im Betrieb innehat, kann die Geheimhaltungsklausel eine große Rolle spielen. Hat er Einblick in vertrauliche Unterlagen oder werden ihm Betriebsgeheimnisse bekannt, möchte der Arbeitgeber sich meist zusätzlich absichern. Heftig diskutiert werden in diesem Zusammenhang etwa Kundenlisten und Preisgestaltungen.
  • Wettbewerbsklausel: Eine Geheimhaltungsklausel geht oft mit einer Wettbewerbsklausel einher. Hier ist besondere Vorsicht geboten, da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regelmäßig einer Entschädigungspflicht (Karenzentschädigung) nach sich zieht, was Arbeitgebern oft nicht bewusst ist. Die Karenzentschädigung kann sehr hoch ausfallen und bis zur gesamten Vergütungsfortzahlung für die Dauer des Wettbewerbsverbots anwachsen. Das Minimum liegt bei 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung. Bei einem Wettbewerbsverbot von zwei Jahren beläuft sich die Karenzentschädigung schnell auf ein Brutto-Jahreseinkommen. Ein Wettbewerbsverbot sollte daher keinesfalls als Standardklausel angesehen werden, sondern in jedem Einzelfall genau geprüft und durchdacht werden.
  • Arbeitszeugnis: Die Vertragsparteien einigen sich auch regelmäßig auf die Ausstellung eines guten qualifizierten Arbeitszeugnisses. Da der Arbeitgeber die Zusammenarbeit einvernehmlich beenden möchte, ist er regelmäßig bereit, ein gutes Arbeitszeugnis zu versprechen. Diesen Vorteil sollte der Arbeitnehmer keinesfalls unterschätzen.
  • Erledigungsklausel: Haben die Vertragsparteien aus ihrer Sicht alles Wichtige geregelt, vereinbaren sie oft eine abschließende Erledigung aller Ansprüche – gleich ob bekannt oder unbekannt. Ein entsprechender Schlussstrich vermeidet nachträgliche Auseinandersetzungen, kann sich aber auch nachteilig auswirken. Vor allem Arbeitnehmer sollten eine sogenannte Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel nicht ungeprüft akzeptieren. Hat er einen Anspruch übersehen, ist die Durchsetzung im Nachhinein kaum noch möglich.
  • Arbeitspapiere: Aufhebungsvereinbarungen enthalten oft auch Klauseln in Bezug auf Arbeitspapiere, nämlich welche bis wann auszustellen und zu übergeben sind.

Nein, der Arbeitnehmer hat bei einem Aufhebungsvertrag nicht immer einen Anspruch auf eine Abfindung. Es bleibt vielmehr dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers geschuldet. Das „ob“ und die Höhe hängen von unterschiedlichen Faktoren ab:

  • Möchte er selbst das Arbeitsverhältnis beenden, steht ihm nicht automatisch eine Abfindung zu. Es handelt sich um einen weit verbreiteten Irrglauben, dass es einen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer gibt. Im Gegenteil: Erklärt er von sich aus, dass er kündigen möchte, schwächt er dadurch im Ergebnis seine Verhandlungsposition. Der Arbeitgeber ist dazu bereit, eine Zahlung zu leisten, um sich Rechtssicherheit zu erkaufen und einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Möchte der Arbeitnehmer selbst gehen, besteht das Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht. Insoweit fragen die meisten Arbeitgeber nicht ganz zu Unrecht, wofür sie denn bezahlen sollten.
  • Hat sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten, droht ihm eine fristlose Kündigung. Je nachdem, wie schwer die Pflichtverletzung wiegt, schätz der Arbeitgeber die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses ab. Bei schweren Pflichtverletzungen, etwa einem Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug, wird der Arbeitgeber regelmäßig nur abgeschlossen, um eine fristlose Kündigung und damit eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. In diesen Fällen schließt der Arbeitnehmer regelmäßig einen Aufhebungsvertrag ab, auch wenn er keine Abfindung erhält. Erfahrungsgemäß ist der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahren aber nur in ganz wenigen Fällen eindeutig vorhersehbar, so dass meist ein Restrisiko verbleibt. Aus diesem Grund gelingt es oft, auch in vermeintlich aussichtlosen Situationen beachtliche Beträge zu verhandeln.
  • Die betriebsbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung sind regelmäßig mit höheren Prozessrisiken behaftet. Auch in diesen Fällen besteht kein Anspruch; dennoch gelingt es oft, eine beachtliche Abfindung zu verhandeln.
  • In einem Betrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 KSchG) kommt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nur eingeschränkt zur Anwendung. Der Arbeitgeber benötigt keinen besonderen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt), um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dementsprechend ist das Prozessrisiko meist sehr gering, so dass in diesen Fällen erfahrungsgemäß auch erheblich geringere Beträge ausgehandelt werden können.

Als Faustformel gilt: Umso größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer beabsichtigten Kündigung sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für eine Abfindung.

Da bereits keine Verpflichtung dem Grunde nach besteht, lassen sich eindeutige Aussagen zur Höhe in einem Arbeitsvertrag nicht machen. Eingebürgert hat sich eine Regelabfindung von 0,5 Brutto-Monatslöhnen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Ob die tatsächliche Zahlung höher oder niedriger ausfällt, hängt regelmäßig davon ab, ob eine Kündigung eher wirksam oder unwirksam wäre. Streitet für den Arbeitgeber ein gewichtiger Kündigungsgrund, wird er in einem Aufhebungsvertrag eine geringere Abfindung verhandeln wollen. Ist eine Kündigung mit hohen Prozessrisiken verbunden (offensichtlich kein valider Kündigungsgrund oder eine sehr lange Prozessdauer), kann durchaus ein höherer Betrag verhandelt werden. Abfindungen von mehr als 1,0 Gehälter pro Beschäftigungsjahr sind durchaus verhandelbar, wenn die Rahmenbedingungen günstig stehen.

Es handelt sich bei der „Regel-Abfindung“ um eine grobe Richtschnur. Eine Garantie darauf, dass bei einem Prozessrisiko von 50:50 stets die Regelabfindung von 0,5 Brutto-Gehältern pro Beschäftigungsjahr bezahlt wird, existiert nicht. Da die Arbeitgeber das sogenannte Verzugslohnrisiko tragen, sind sie dennoch oft bereit, angemessene Zahlungen zu bezahlen. Nähere Informationen zum Thema Verzugslohnrisiko und Abfindung finden Sie in unter KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE BEIM ARBEITSGERICHT – VORAUSSETZUNG UND SINN.

Kündigt ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, ohne dass er dafür einen wichtigen Grund hat, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer kann dann bis zu 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld erhalten (Sperrzeit). Meist verkürzt sich dann auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel.

Dasselbe Prinzip gilt bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wirkt der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag daran mit, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, riskiert er eine Sperrzeit und damit eine Aussetzung des Arbeitslosengeldes. Eine Ausnahme gilt dann, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird und der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Außerdem droht ihm die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Es kommt dabei zunächst nicht darauf an, ob der Arebitnehmer oder der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorgeschlagen hat. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird regelmäßig vorliegen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin rechtmäßig und fristgerecht gekündigt hätte und er die Kündigung ernsthaft angedroht hat. Dann darf der Arbeitnehmer auch eine angemessene Abfindung in dem Aufhebungsvertrag vereinbaren.

Der Abwicklungsvertrag wird oft anstelle eines Aufhebungsvertrags geschlossen, um eine Sperrzeit und eine damit verbundene Kürzung des Arbeitslosengeldes zu vermeiden. Eine Sperrzeit tritt bei der Vereinbarung eines Abwicklungsvertrags in der Regel dann nicht ein, wenn dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr versprochen wird. Dann ist nämlich nicht davon auszugehen, dass er seine Arbeitslosigkeit in unlauterer Weise herbeigeführt oder an dem Eintritt mitgewirkt hat. Kritisch wird es, wenn erheblich höhere Abfindungszahlungen in dem Abwicklungsvertrag vereinbart werden.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Die Bewertung, ob ein wichtiger Grund im genannten Sinne vorliegt, ist komplex. Aufgrund der drohenden Nachteile in Bezug auf das Arbeitslosengeld ist der Arbeitnehmer gut beraten, sich im Vorfeld fachkundigen Rat durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt einzuholen.

Ja, die Kündigungsfrist sollte eingehalten werden. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein, führt das nahezu ausnahmslos zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldes. Die Agentur für Arbeit versteht hier keinen Spaß. Das Ruhen des Arbeitslosengeldes führt – im Gegensatz zur Sperrzeit – nicht dazu, dass sich der Anspruch verkürzt, sondern dazu, dass sich der Zeitraum nach hinten verschiebt. Dennoch sind die Auswirkungen erheblich. Der Arbeitnehmer sollte die Verkürzung der Kündigungsfrist also nur dann in Erwägung ziehen, wenn er definitiv nicht auf das Arbeitslosengeld angewiesen ist. Er muss über ausreichend finanzielle Reserven verfügen, um die Ruhezeit zu überbrücken. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass sich das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches auch auf den Krankenversicherungsstatus auswirken kann.

 

Für Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag bieten Ihnen anwaltliche Hilfe in Neckarsulm Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Giuseppe D’Antuono.

Aufhebungsvertrag & Abfindung

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Sie möchten einen Arbeitsvertrag abschließen? Dann gilt es einiges zu beachten! 

Durch den Arbeitsvertrag regeln der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die gegenseitigen Rechte und Pflichten; er bildet mithin das Kernstück der Zusammenarbeit. Regeln können die Parteien zahlreiche Haupt- und Nebenpflichten.

Nachträgliche Änderungen sind nur dann möglich, wenn sich beide Vertragspartner einig sind oder aber die (engen) Voraussetzungen einer Änderungskündigung vorliegen. Aus diesem Grund lohnt es sich, die gebotene Sorgfalt walten zu lassen. Machen Sie es gleich richtig und ersparen Sie sich Ärger und Unsicherheiten im Nachgang.

Gesetzlich geregelt ist der Arbeitsvertrag zwischenzeitlich in § 611 a BGB:

(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
 
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung verpflichtet. Die Hauptleistungspflichten („Arbeit gegen Geld“) werden durch unterschiedliche Nebenpflichten ergänzt, die entweder zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geregelt werden oder sich aus allgemeinen Treuepflichten und Fürsorgepflichten ergeben. Grundsätzlich können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Inhalt des Vertrags frei verhandeln, wobei im Einzelnen gesetzliche Bestimmungen und Regelungen eine Sperrwirkung entfalten können. Beschränkungen finden sich etwa im Arbeitszeitgesetz, im Bundesurlaubsgesetz, im Kündigungsschutzgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie in tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen.

So können die Arbeitsvertragsparteien in einer 5-Tage-Woche nicht nur einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen im Kalenderjahr vereinbaren und dadurch den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch unterlaufen. Ebenso scheidet etwa eine Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund auf drei Jahre aus, da hier das Gesetz – mit wenigen Ausnahmen – eine Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren vorsieht.

Von wenigen Ausnahmen abgesehen, muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Es ist nicht erforderlich, dass ein Papierstück vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterschrieben wird. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung über E-Mail ist wirksam. Tatsächlich kann ein Arbeitsvertrag auch durch schlichtes Handeln zustandekommen. Etwa dadurch, dass der Arbeitgeber denn Arbeitnehmer tätig werden lässt und sich die Parteien stillschweigend einig sind, dass der Arbeitgeber für die geleistete Arbeit bezahlen wird.

Insoweit gibt es wichtige Ausnahmen. So muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, damit die Befristung wirksam ist – § 14 IV TzBfG. Wird der Vertrag nicht schriftlich abgeschlossen, bedeutet dies nicht, dass kein Arbeitsvertrag abgeschlossen ist! Der Arbeitsvertrag gilt dann unbefristet (§ 16 Satz 1 TzBfG). Das gilt im Übrigen nicht nur bei dem erstmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern für jede Verlängerung der Befristung. Eine mündliche Verlängerung oder aber eine Verlängerung der Befristung eines Arbeitsvertrags per E-Mail, WahtsApp etc. ist nicht möglich.

Auch wenn ein Arbeitsvertrag regelmäßig nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, ist eine schriftliche Vereinbarung aus Beweiszwecken immer anzuraten. Ohnehin muss der Arbeitgeber nach dem geltenden Nachweisgesetz die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen.

Möchten die Vertragsparteien harmonisch und motiviert zusammenarbeiten, empfiehlt es sich, der Basis der Zusammenarbeit, dem Arbeitsvertrag, ausreichend Aufmerksamkeit zu widmen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages, also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, keinen neuen Arbeitsvertrag abschließen bzw. unterschreiben muss. Möchte der Arbeitgeber im Nachhinein eine Regelung anpassen, benötigt er entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers oder er muss im Wege einer Änderungskündigung vorgehen. Die Hürden für eine wirksame Änderungskündigung sind allerdings hoch.  Darüber hinaus darf eine Probezeit von längstens sechs Monaten nur einmal mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Ein neuer Arbeitsvertrag, sollte der Arbeitnehmer diesen akzeptieren, müsste ohne Probezeit. Eine Ausnahme gilt etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine völlig andere Leistung erbringen soll. Unterscheidet sich die Tätigkeit so wesentlich von der bisherigen Tätigkeit, kann eine erneute Probezeit erforderlich sein. Eine neue Probezeit führt nicht automatisch zu einer Kündigungserleichterung (siehe hierzu).

Ein üblicher Arbeitsvertrag regelt typischerweise mindestens folgende Punkte:

  • Unmissverständliche Bezeichnung der Vertragsparteien
  • Beginn der Tätigkeit
  • Befristung (sachgrundlos / mit Sachgrund)
  • Probezeit (Dauer bis zu 6 Monate)
  • Arbeitsort (Home-Office, Mobile-Office, mehrere Standorte …)
  • Arbeitszeit (Arbeitsstunden pro Woche, Verteilung der Arbeitsstunden, Überstunden, Bereitschaftsdienst …)
  • Inhalt der geschuldeten Tätigkeit (Zuweisung anderer Tätigkeiten …)
  • Arbeitsvergütung (Lohn, Gehalt, Stundenlohn, Prämien, Überstundenvergütung, Schichtzulage, Feiertagslohn, Reisekosten, Weihnachtsgeld, Fälligkeit der Zahlung …)
  • Urlaub (gesetzlicher – vertraglicher Urlaub, Verfall …)
  • Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung (Krankmeldung, Anzeigepflicht …)
  • Nebentätigkeit (erlaubt / nicht erlaubt? Nur mit Genehmigung?)
  • Geheimhaltung (Verschwiegenheitsvereinbarung, Geschäftsgeheimnisse …)
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsfrist, Freistellung, Renteneintritt …)

Tatsächlich sind dem Umfang der Regelungen kaum Grenzen gesetzt, so finden sich in vielen Arbeitsverträgen Vereinbarungen zum Geschäftswagen inkl. Privatnutzung, Dienstfahrrad, Zielvereinbarungen …

Für den Arbeitnehmer ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag regelmäßig von Vorteil, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter erschwerten Bedingungen kündigen kann. Dies gilt zumindest dann, wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzes (§ 23 KSchG – unter bestimmten Voraussetzungen können auch bereits fünf Arbeitnehmer die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eröffnen) beschäftigt. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags verleiht dem Arbeitnehmer durchaus eine gewisse Sicherheit.

Viele Arbeitgeber tendieren dahingegen zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge, da sie sich daraus mehr Flexibilität in der Personalplanung versprechen. Gleichzeitig ist es dem Arbeitgeber möglich, die Probezeit faktisch zu verlängern, indem er zum Beispiel einen auf 6 Monate befristeten Vertrag um weitere 6 Monate befristet verlängert. In dieser Zeit kann er einen Arbeitnehmer, dessen Leistung während der Probezeit nicht überzeugt hat, noch einmal testen. Er läuft keine Gefahr, dass er sich von dem Arbeitnehmer nur noch unter erschwerten Bedingungen trennen kann, falls er auch im Nachgang nicht überzeugt. Hierin kann auch durchaus ein Vorteil für den Arbeitnehmer liegen, da der Arbeitgeber nicht zum Ende der Probezeit gezwungen ist, eine endgültige Entscheidung zu treffen. In dieser Situation entscheiden sich nämlich viele Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis vorsorglich zu beenden, obwohl sie bereit gewesen wären, dem Arbeitnehmer eine weitere Chance zu geben.

Im Allgemeinen ist eine Probezeit bis zu 6 Monate zulässig. Eine Verlängerung der Probezeit kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Unabhängig davon liegt der Vorteil der Befristung in erster Linie nicht in der Verlängerung der Probezeit, sondern in der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung. Die Probezeit führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kürzeren Kündigungsfrist beendet werden kann – § 622 Abs. 3 BGB.

Dahingegen ist die Probezeit, was regelmäßig übersehen wird, nicht der Grund dafür, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten „ohne Grund“ gekündigt werden kann, denn die Kündigungserleichterung resultiert aus § 1 Abs. 1 KSchG, wonach in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift. Ab dem siebten Monat greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sodass die Verlängerung der Probezeit dazu führen würde, dass die Kündigungsfrist verkürzt wird. Es müsste, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt, aber dennoch ein Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) vorliegen, sodass der Arbeitgeber das volle Beendigungsrisiko tragen würde. Aus diesem Grund ist die Verlängerung der Befristung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zeitablauf nach sich zieht, bei den Arbeitgebern sehr beliebt.

Das Gesetz unterscheidet die Zeitbefristung und die Zweckbefristung mit und ohne Sachgrund.  Daneben kommt auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in Betracht. Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt.

Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung).

Bei der Zeitbefristung ist entscheidend, dass die Befristung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar ist. Liegt eine bestimmbare kalendermäßige Befristung nicht vor (z.B. Einstellung für fünf bis sechs Monate, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Bei einer Zweckbefristung ist entscheidend, dass sich die Vertragspartner darüber einig sind, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll und außerdem die Zweckerreichung objektiv bestimmbar ist; die Vereinbarung über die Zweckbefristung muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Zweckbefristung kann auch mit einer Zeitbefristung verbunden werden.

Gemäß § 21 TzBfG sind die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge auch dann anzuwenden, wenn die Parteien eine auflösende Bedingung vereinbart haben. Eine auflösende Bedingung ist  gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses enden soll (z.B. Einstellung unter dem Vorbehalt der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 BetrVG)).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist in der Regel unter folgenden Bedingungen zulässig:

  • Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG); die Betriebsgröße spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle.
  • Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG);
  • Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von fünf Jahren, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos iSd § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder III teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Zu beachten ist, dass eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ausgeschlossen ist, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Ein Anschlussverbot besteht nicht, wenn ein Auszubildender nach Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probezeit),
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung ist nicht abschließend, sodass weitere Sachgründe in Betracht kommen. Für die Beurteilung, ob ein Sachgrund vorliegt, ist ausschließlich auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags abzustellen. Danach eintretende Ereignisse können die Wirksamkeit eines bei Vertragsschluss vorliegenden sachlichen Grunds nicht in Frage stellen. Scheidet z.B. der Vertretene aus dem Unternehmen aus oder erwirbt der befristet eingestellte Arbeitnehmer während der Laufzeit besonderen Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), so ändert dies nichts an der Wirksamkeit der Befristung.

  • Zeitbefristung: Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ohne dass es einer besonderen zusätzlichen Aktivität (Kündigung, schriftlicher Hinweis etc.) bedarf. Unerheblich sind deshalb auch etwaige Kündigungsbeschränkungen (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), denn der Zeitablauf stellt eben keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
  • Zweckbefristung: Haben die Parteien eine Zweckbefristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks (z.B. Rückkehr des Vertretenen aus der Elternzeit, Beendigung des Projekts etc.), frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Hier muss der Arbeitgeber also aktiv werden, um das Ende des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern das Arbeitsverhältnis nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Ansonsten kann die Mitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG nachgeholt werden. Bis zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung und der sich daran anschließenden 14-tägigen Auslauffrist besteht das Arbeitsverhältnis fort.
  • auflösende Bedingung: Gemäß § 21 TzBfG gilt § 15 Abs. 2, 3 und 5 bei der auflösenden Bedingung entsprechend, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der vorgenannten Form über den Eintritt der auflösenden Bedingung zu unterrichten hat.

Ein befristetes oder bedingtes Arbeitsverhältnis endet automatisch durch Zeitablauf, Zweckerreichung oder Bedingungseintritt. Entsprechend ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht stets in einem befristeten Arbeitsverhältnis und kann nicht ausgeschlossen werden.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen. Zu beachten ist, dass sich § 14 Abs. 4 TzBfG lediglich auf die Befristungsabrede bezieht, sodass der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Auch der Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich niedergelegt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich dennoch, einen Arbeitsvertrag stets schriftlich abzuschließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 4 TzBfG müssen bis zum Vertragsbeginn, d.h. der erstmaligen Arbeitsaufnahme vorliegen. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor die schriftliche Vereinbarung getroffen ist, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Im Übrigen muss nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers im Betrieb zustimmen.

Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung, dann er die Abrede grundsätzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen in der Regel nur die Befristung des letzten Vertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft wird. EIne Ausnahme gilt, wenn die Parteien bezüglich einen Überprüfungsvorbehalt vereinbart haben. Ebenso, wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt.

Will der Arbeitnehmer den Einwand erheben, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei rechtsunwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Er kann dann feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Versäumt er diese Frist, wird eine rechtswirksame Befristung fingiert, sodass er auch dann nicht mehr erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, wenn die Befristung tatsächlich unwirksam gewesen sein sollte.

Streiten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber jedoch darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 17 TzBfG keine Anwendung.

17 S. 1 TzBfG gilt auch bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag. Möchte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer vereinbarten auflösenden Bedingung überprüfen lassen, muss die also innerhalb von drei Wochen Klage erheben.

Arbeitsvertrag

Alles wissenswerte zum Arbeitsvertrag

Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Sie haben eine Abmahnung von ihrem Arbeitgeber erhalten? Oder Sie möchten als Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen? 

Erfahren Sie jetzt die wichtigsten Fakten rundum die Abmahnung im Arbeitsrecht!

Durch die Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten hin. Zugleich fordert er ihn unter Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen auf, sich zukünftig vertragsgerecht zu verhalten. Meist droht der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses an, falls der Arbeitnehmer dieselbe oder eine vergleichbare Pflichtverletzung begeht. Die Abmahnung enthält eine Umschreibung des Fehlverhaltens, die Aufforderung, das beanstandete Verhalten zu ändern und die Androhung von Rechtsfolgen im Wiederholungsfall.

Von der Abmahnung ist Ermahnung zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer wird zwar ermahnt, seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen einzuhalten, es fehlt jedoch die Androhung einer Kündigung.

Besondere Bedeutung hat der Umstand, dass auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen kann, falls dieser seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt.

Die Abmahnung ist grundsätzlich an keine Form gebunden, so dass sie auch mündlich ausgesprochen werden kann. Aus Beweisgründen ist es jedoch dringend anzuraten, die Abmahnung schriftlich zu verfassen und sich vom Arbeitnehmer den Zugang bestätigen zu lassen.

Es besteht grundsätzlich keine Frist, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen werden muss.  Allerdings ist es empfehlenswert, eine Abmahnung zeitnah und situationsgebunden auszusprechen, da andernfalls Zweifel an der Ernsthaftigkeit entstehen könnten.

Die Befugnis, eine Abmahnung aussprechen zu dürfen, ist von der Befugnis zu unterscheiden, ein Arbeitsverhältnis wirksam kündigen zu dürfen. Grundsätzlich dürfen nämlich alle Mitarbeiter, die arbeitsvertraglich verbindliche Anweisungen erteilen können, eine Abmahnung aussprechen, auch wenn Sie mangels Vertretungsbefugnis das Arbeitsverhältnis nicht wirksam kündigen könnten.

Es existiert keine Frist, binnen derer sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren muss. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich zu der Abmahnung überhaupt nicht äußert, gereicht dies nicht zwingend zu seinem Nachteil, denn der Arbeitgeber bleibt zu jedem Zeitpunkt dazu verpflichtet, darzulegen und zu beweisen, dass die Abmahnung zu recht ausgesprochen wurde. Wehrt sich der Arbeitnehmer sofort gegen eine ausgesprochene Abmahnung, stehen dem Arbeitgeber oft noch Mittel zur Verfügung, mit denen er das beanstandete Verhalten beweisen kann. Sind dahingegen seit der Abmahnung Monate oder gar Jahre vergangen, ist der Nachweis oft schwieriger, denn einerseits ist der Sachverhalt nicht mehr präsent und andererseits kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben und damit nicht mehr ohne weiteres als Zeugen zur Verfügung stehen.

Es kann damit sogar nachteilig sein, sich unverzüglich gerichtlich gegen eine ausgesprochene Abmahnung zu wehren, sodass in jedem Falle eine fundierte juristische Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden sollte.

Wurde eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, dass diese aus seiner Personalakte entfernt wird. Der Verbleib der ungerechtfertigten Abmahnung tangiert die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise, denn es wird ein unzutreffender Sachverhalt dokumentiert.

Dennoch kann es im Einzelfall sinnvoll sein, nicht sofort gegen eine Abmahnung vorzugehen. Insoweit wird auf das zuvor Gesagte verwiesen.

Möchte der Arbeitgeber eine außerordentlichen oder eine ordentliche Kündigung aussprechen, muss dieser in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, wenn der Kündigungsgrund ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers betrifft. Eine Ausnahme besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet, z.B. wegen einer geringen Unternehmensgröße (§ 23 Abs. 1 KSchG) oder einer nicht erfüllten Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Hintergrund der Abmahnpflicht ist, dass eine Kündigung stets das äußerste Mittel sein muss. Stehen mildere Mittel zur Verfügung, um den Arbeitnehmer zu einem vertragsgerechten Verhalten zu bewegen, müssen diese ausgeschöpft werden. Eine Abmahnung stellt in der Regel ein zumutbares milderes Mittel dar.

Wird ein pflichtwidriges Verhalten abgemahnt, kann derselbe Sachverhalt eine Kündigung in Regel nicht mehr rechtfertigen. Das Kündigungsrecht ist gewissermaßen verbraucht, so dass die Kündigung frühestens bei einem erneuten vergleichbaren Verstoß ausgesprochen werden kann. Möchte der Arbeitgeber dennoch wegen des abgemahnten Sachverhalts kündigen, muss er sich dies in der Abmahnung ausdrücklich vorbehalten.

Einer Abmahnung bedarf es vor dem Ausspruch einer Kündigung nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Wiederholte Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen können die Warnfunktion abschwächen, wenn ihnen keine Konsequenzen folgen, denn in diesem Fall bestehen Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Androhung. Im Zweifel muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung daher noch einmal eindringlich unter Androhung definitiver Konsequenzen abgemahnt werden („letzte Abmahnung“).

Eine Abmahnung kann im Übrigen ihre Wirkung verlieren, wenn der Arbeitnehmer sich über einen längeren Zeitraum einwandfrei verhält. Eine gesetzliche Frist, nach deren Ablauf die Abmahnung unwirksam wird, existiert jedoch nicht, vielmehr ist auf den jeweiligen Einzelfall abzustellen. Handelt es sich um eine gravierende Pflichtverletzung, ist der Zeitraum wesentlich länger anzusetzen als bei einem einfachen Verstoß (z.B. einmaliges Verschlagen und Wiederholung nach mehreren Monaten). In letzterem Fall kann es durchaus erforderlich sein, den Arbeitnehmer noch einmal abzumahnen, bevor die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird.

Kundenstimmen

Giuseppe D'Antuono - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Neckarsulm bei Heilbronn

Ein Betriebsübergang kann sowohl bei den Arbeitnehmern zu erheblichen Unsicherheiten führen.

  • Geht mein Arbeitsverhältnis auf den Übernehmenden über?
  • Ändern sich die Arbeitsbedingungen?
  • Muss ich einen neuen Arbeitsvertrag abschließen?
  • Was ist mit meiner Betriebszugehörigkeit?
  • Muss ich dem Übergang meines Arbeitsverhältnisses zustimmen?

Das sind nur einige der vielen Fragen, die die Arbeitnehmer beschäftigen und im Ergebnis auch verunsichern.

Welche Auswirkungen ein Betriebsübergang auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang zunächst, ob eine Gesamt- oder Einzelrechtsnachfolge vorliegt. Über nimmt der Erwerber etwa nur die Anteile an einer GmbH („Share Deal“), ändert sich für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeberin die GmbH ist, zunächst einmal nichts. Der Arbeitnehmer ist in den Übertragungsprozess oft überhaupt nicht eingebunden. Die GmbH bleibt Betriebsinhaber, sodass etwa auch die im Rahmen der Einzelrechtsnachfolge zentrale Norm, nämlich § 613a BGB, nicht zur Anwendung gelangt. Bei einer Übertragung per Einzelrechtsnachfolge („Asset Deal“), treffen den bisherigen und den neuen Arbeitgeber gemäß § 613a BGB umfangreiche Informationspflichten; der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Betriebsübergange (inkl. Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz) sind rechtlich sehr komplex; die möglichen Konstellationen und Interessenlagen sind mannigfaltig. Entsprechend ist eine frühzeitige, fundierte und fachlich kompetente rechtliche Beratung durch einen entsprechenden Fachanwalt für Arbeitsrecht unabdingbar.

Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Vorbereitung von Betriebsübergängen und stehen ihnen während des gesamten Vorgangs eng zur Seite. Unsere Leistungen kennen keine regionalen Grenzen und sind somit nicht auf Heilbronn, Neckarsulm und Umgebung begrenzt.

Beratung bei Betriebsübergängen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit

Betriebsübergange (inkl. Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz) sind rechtlich sehr komplex; die möglichen Konstellationen und Interessenlagen sind mannigfaltig. Entsprechend ist eine frühzeitige, fundierte und fachlich kompetente rechtliche Beratung durch einen entsprechenden Fachanwalt für Arbeitsrecht unabdingbar.

Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Vorbereitung von Betriebsübergängen und stehen ihnen während des gesamten Vorgangs eng zur Seite. Unsere Leistungen kennen keine regionalen Grenzen und sind somit nicht auf Heilbronn, Neckarsulm und Umgebung begrenzt.

Betriebsübergang

Arbeitsrecht

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Insolvenzarbeitsrecht

Was passiert mit meinem Arbeitsverhältnis?

Muss der Arbeitgeber Insolvenz anmelden, ist das nicht nur für ihn ein sehr tragischer Moment, vielmehr sind oft viele Arbeitnehmer vorhanden, die um ihre Arbeitsplätze bangen.

  • Darf der Insolvenzverwalter mein Arbeitsverhältnis kündigen?
  • Kann ich mich trotz Insolvenz gegen eine Kündigung wehren?
  • Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? 
  • Bekomme ich meinen Lohn zukünftig noch bezahlt?
  • Was ist mit Löhnen, die der Arbeitgeber in den letzten Monaten nicht bezahlt hat?

Insolvenz und Arbeitsrecht

Das sind nur einige der vielen Fragen, die die Arbeitnehmer beschäftigen und im Ergebnis auch verunsichern.

Im Vorfeld und/oder im Laufe eines Insolvenzverfahrens gilt es aus arbeitsrechtlicher Sicht Besonderheiten zu beachten.

Betroffen sind nicht nur die Arbeitnehmer großer Unternehmen, vielmehr wirkt sich eine Arbeitgeberinsolvenz insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben für die betroffenen Arbeitnehmer fatal aus. Insoweit ist eine frühzeitige Beratung durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht existenziell, um nicht allein durch Zeitablauf eigene Ansprüche einzubüßen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Giuseppe D’Antuono ist seit Jahren auf das Insolvenzarbeitsrecht spezialisiert. Bis Ende 2021 war Rechtsanwalt Giuseppe D’Antuono selbst als Insolvenzverwalter tätig. Da er den Fokus fortan auf die Beratung der Mandanten setzt, übernimmt er keine Insolvenzverfahren mehr, dennoch verfügt er als ehemaliger Insolvenzverwalter und Fachanwalt für Arbeitsrecht über besondere Kenntnisse und Erfahrungen im Umgang mit dem Insolvenzarbeitsrecht.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Giuseppe D’Antuono berät in diesem Zusammenhang vor allem zu folgenden Fragen:

  • Kündigungsschutzverfahren, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen in der Insolvenz
  • Massenentlassungen und Betriebsstilllegung
  • Lohnforderungen, Verzugslohn, Differenzlohn, Lohnansprüche bei Masseunzulänglichkeit
  • Insolvenzgeld
  • Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung, Sonderzahlungen
  • Schadensersatz wegen abgekürzter Kündigungsfristen
  • Abfindung aus Vertrag, Urteil oder Sozialplan
  • Ansprüche der Geschäftsleitung, z.B. Gehalt des Geschäftsführers, betriebliche Altersvorsorge des Geschäftsführers, Kündigungsfristen, Schadensersatzansprüche, Wettbewerbsklauseln, Abfindungsvereinbarungen
  • Beteiligung des Betriebsrats in der Insolvenz (z.B. Interessenausgleich, Nachteilsausgleich, Namensliste, Sozialplan)
  • Betriebsübergang, Asset Deal, Share Deal, Sanierung
  • Betriebsvereinbarungen in der Insolvenz

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht?

Sollten Ihre Fragen noch nicht beantwortet sein, so zögern Sie nicht, Rechtsanwalt Giuseppe D'Antuono zu kontaktieren.

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