Fachanwalt für Arbeitsrecht in Neckarsulm

Gesetzlich geregelt ist der Arbeitsvertrag zwischenzeitlich in § 611 a BGB:

Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung verpflichtet. Die Hauptleistungspflichten („Arbeit gegen Geld“) werden durch unterschiedliche Nebenpflichten ergänzt, die entweder zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geregelt werden oder sich aus allgemeinen Treuepflichten und Fürsorgepflichten ergeben. Grundsätzlich können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Inhalt des Vertrags frei verhandeln, wobei im Einzelnen gesetzliche Bestimmungen und Regelungen eine Sperrwirkung entfalten können. Beschränkungen finden sich etwa im Arbeitszeitgesetz, im Bundesurlaubsgesetz, im Kündigungsschutzgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie in tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen.

So können die Arbeitsvertragsparteien in einer 5-Tage-Woche nicht nur einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen im Kalenderjahr vereinbaren und dadurch den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch unterlaufen. Ebenso scheidet etwa eine Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund auf drei Jahre aus, da hier das Gesetz – mit wenigen Ausnahmen – eine Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren vorsieht.

Von wenigen Ausnahmen abgesehen, muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Es ist nicht erforderlich, dass ein Papierstück vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterschrieben wird. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung über E-Mail ist wirksam. Tatsächlich kann ein Arbeitsvertrag auch durch schlichtes Handeln zustandekommen. Etwa dadurch, dass der Arbeitgeber denn Arbeitnehmer tätig werden lässt und sich die Parteien stillschweigend einig sind, dass der Arbeitgeber für die geleistete Arbeit bezahlen wird.

Insoweit gibt es wichtige Ausnahmen. So muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, damit die Befristung wirksam ist – § 14 IV TzBfG. Wird der Vertrag nicht schriftlich abgeschlossen, bedeutet dies nicht, dass kein Arbeitsvertrag abgeschlossen ist! Der Arbeitsvertrag gilt dann unbefristet (§ 16 Satz 1 TzBfG). Das gilt im Übrigen nicht nur bei dem erstmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern für jede Verlängerung der Befristung. Eine mündliche Verlängerung oder aber eine Verlängerung der Befristung eines Arbeitsvertrags per E-Mail, WahtsApp etc. ist nicht möglich.

Auch wenn ein Arbeitsvertrag regelmäßig nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, ist eine schriftliche Vereinbarung aus Beweiszwecken immer anzuraten. Ohnehin muss der Arbeitgeber nach dem geltenden Nachweisgesetz die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen.

Möchten die Vertragsparteien harmonisch und motiviert zusammenarbeiten, empfiehlt es sich, der Basis der Zusammenarbeit, dem Arbeitsvertrag, ausreichend Aufmerksamkeit zu widmen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages, also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, keinen neuen Arbeitsvertrag abschließen bzw. unterschreiben muss. Möchte der Arbeitgeber im Nachhinein eine Regelung anpassen, benötigt er entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers oder er muss im Wege einer Änderungskündigung vorgehen. Die Hürden für eine wirksame Änderungskündigung sind allerdings hoch.  Darüber hinaus darf eine Probezeit von längstens sechs Monaten nur einmal mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Ein neuer Arbeitsvertrag, sollte der Arbeitnehmer diesen akzeptieren, müsste ohne Probezeit. Eine Ausnahme gilt etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine völlig andere Leistung erbringen soll. Unterscheidet sich die Tätigkeit so wesentlich von der bisherigen Tätigkeit, kann eine erneute Probezeit erforderlich sein. Eine neue Probezeit führt nicht automatisch zu einer Kündigungserleichterung (siehe hierzu).

Ein üblicher Arbeitsvertrag regelt typischerweise mindestens folgende Punkte:

• Unmissverständliche Bezeichnung der Vertragsparteien
• Beginn der Tätigkeit
• Befristung (sachgrundlos / mit Sachgrund)
• Probezeit (Dauer bis zu 6 Monate)
• Arbeitsort (Home-Office, Mobile-Office, mehrere Standorte …)
• Arbeitszeit (Arbeitsstunden pro Woche, Verteilung der Arbeitsstunden, Überstunden, Bereitschaftsdienst …)
• Inhalt der geschuldeten Tätigkeit (Zuweisung anderer Tätigkeiten …)
• Arbeitsvergütung (Lohn, Gehalt, Stundenlohn, Prämien, Überstundenvergütung, Schichtzulage, Feiertagslohn, Reisekosten, Weihnachtsgeld, Fälligkeit der Zahlung …)
• Urlaub (gesetzlicher – vertraglicher Urlaub, Verfall …)
• Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung (Krankmeldung, Anzeigepflicht …)
• Nebentätigkeit (erlaubt / nicht erlaubt? Nur mit Genehmigung?)
• Geheimhaltung (Verschwiegenheitsvereinbarung, Geschäftsgeheimnisse …)
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsfrist, Freistellung, Renteneintritt …)

Tatsächlich sind dem Umfang der Regelungen kaum Grenzen gesetzt, so finden sich in vielen Arbeitsverträgen Vereinbarungen zum Geschäftswagen inkl. Privatnutzung, Dienstfahrrad, Zielvereinbarungen …

Für den Arbeitnehmer ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag regelmäßig von Vorteil, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter erschwerten Bedingungen kündigen kann. Dies gilt zumindest dann, wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzes (§ 23 KSchG – unter bestimmten Voraussetzungen können auch bereits fünf Arbeitnehmer die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eröffnen) beschäftigt. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags verleiht dem Arbeitnehmer durchaus eine gewisse Sicherheit.

Viele Arbeitgeber tendieren dahingegen zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge, da sie sich daraus mehr Flexibilität in der Personalplanung versprechen. Gleichzeitig ist es dem Arbeitgeber möglich, die Probezeit faktisch zu verlängern, indem er zum Beispiel einen auf 6 Monate befristeten Vertrag um weitere 6 Monate befristet verlängert. In dieser Zeit kann er einen Arbeitnehmer, dessen Leistung während der Probezeit nicht überzeugt hat, noch einmal testen. Er läuft keine Gefahr, dass er sich von dem Arbeitnehmer nur noch unter erschwerten Bedingungen trennen kann, falls er auch im Nachgang nicht überzeugt. Hierin kann auch durchaus ein Vorteil für den Arbeitnehmer liegen, da der Arbeitgeber nicht zum Ende der Probezeit gezwungen ist, eine endgültige Entscheidung zu treffen. In dieser Situation entscheiden sich nämlich viele Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis vorsorglich zu beenden, obwohl sie bereit gewesen wären, dem Arbeitnehmer eine weitere Chance zu geben.

Im Allgemeinen ist eine Probezeit bis zu 6 Monate zulässig. Eine Verlängerung der Probezeit kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Unabhängig davon liegt der Vorteil der Befristung in erster Linie nicht in der Verlängerung der Probezeit, sondern in der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung. Die Probezeit führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kürzeren Kündigungsfrist beendet werden kann – § 622 Abs. 3 BGB.

Dahingegen ist die Probezeit, was regelmäßig übersehen wird, nicht der Grund dafür, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten „ohne Grund“ gekündigt werden kann, denn die Kündigungserleichterung resultiert aus § 1 Abs. 1 KSchG, wonach in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift. Ab dem siebten Monat greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sodass die Verlängerung der Probezeit dazu führen würde, dass die Kündigungsfrist verkürzt wird. Es müsste, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt, aber dennoch ein Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) vorliegen, sodass der Arbeitgeber das volle Beendigungsrisiko tragen würde. Aus diesem Grund ist die Verlängerung der Befristung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zeitablauf nach sich zieht, bei den Arbeitgebern sehr beliebt.

Das Gesetz unterscheidet die Zeitbefristung und die Zweckbefristung mit und ohne Sachgrund.  Daneben kommt auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in Betracht. Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt.

Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung).

Bei der Zeitbefristung ist entscheidend, dass die Befristung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar ist. Liegt eine bestimmbare kalendermäßige Befristung nicht vor (z.B. Einstellung für fünf bis sechs Monate, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Bei einer Zweckbefristung ist entscheidend, dass sich die Vertragspartner darüber einig sind, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll und außerdem die Zweckerreichung objektiv bestimmbar ist; die Vereinbarung über die Zweckbefristung muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Zweckbefristung kann auch mit einer Zeitbefristung verbunden werden.

Gemäß § 21 TzBfG sind die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge auch dann anzuwenden, wenn die Parteien eine auflösende Bedingung vereinbart haben. Eine auflösende Bedingung ist  gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses enden soll (z.B. Einstellung unter dem Vorbehalt der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 BetrVG)).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist in der Regel unter folgenden Bedingungen zulässig:

• Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG); die Betriebsgröße spielt in diesem Zusammenhang keine Rolle.
• Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG);
• Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von fünf Jahren, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos iSd § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder III teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Zu beachten ist, dass eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ausgeschlossen ist, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Ein Anschlussverbot besteht nicht, wenn ein Auszubildender nach Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probezeit),
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung ist nicht abschließend, sodass weitere Sachgründe in Betracht kommen. Für die Beurteilung, ob ein Sachgrund vorliegt, ist ausschließlich auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags abzustellen. Danach eintretende Ereignisse können die Wirksamkeit eines bei Vertragsschluss vorliegenden sachlichen Grunds nicht in Frage stellen. Scheidet z.B. der Vertretene aus dem Unternehmen aus oder erwirbt der befristet eingestellte Arbeitnehmer während der Laufzeit besonderen Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), so ändert dies nichts an der Wirksamkeit der Befristung.

• Zeitbefristung: Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ohne dass es einer besonderen zusätzlichen Aktivität (Kündigung, schriftlicher Hinweis etc.) bedarf. Unerheblich sind deshalb auch etwaige Kündigungsbeschränkungen (Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.), denn der Zeitablauf stellt eben keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
• Zweckbefristung: Haben die Parteien eine Zweckbefristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks (z.B. Rückkehr des Vertretenen aus der Elternzeit, Beendigung des Projekts etc.), frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Hier muss der Arbeitgeber also aktiv werden, um das Ende des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Ist die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß erfolgt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern das Arbeitsverhältnis nach der Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Ansonsten kann die Mitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG nachgeholt werden. Bis zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung und der sich daran anschließenden 14-tägigen Auslauffrist besteht das Arbeitsverhältnis fort.
• auflösende Bedingung: Gemäß § 21 TzBfG gilt § 15 Abs. 2, 3 und 5 bei der auflösenden Bedingung entsprechend, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der vorgenannten Form über den Eintritt der auflösenden Bedingung zu unterrichten hat.

Ein befristetes oder bedingtes Arbeitsverhältnis endet automatisch durch Zeitablauf, Zweckerreichung oder Bedingungseintritt. Entsprechend ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht stets in einem befristeten Arbeitsverhältnis und kann nicht ausgeschlossen werden.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen. Zu beachten ist, dass sich § 14 Abs. 4 TzBfG lediglich auf die Befristungsabrede bezieht, sodass der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Auch der Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich niedergelegt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich dennoch, einen Arbeitsvertrag stets schriftlich abzuschließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 4 TzBfG müssen bis zum Vertragsbeginn, d.h. der erstmaligen Arbeitsaufnahme vorliegen. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor die schriftliche Vereinbarung getroffen ist, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Im Übrigen muss nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers im Betrieb zustimmen.

Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung, dann er die Abrede grundsätzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen in der Regel nur die Befristung des letzten Vertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft wird. EIne Ausnahme gilt, wenn die Parteien bezüglich einen Überprüfungsvorbehalt vereinbart haben. Ebenso, wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt.

Will der Arbeitnehmer den Einwand erheben, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei rechtsunwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Er kann dann feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Versäumt er diese Frist, wird eine rechtswirksame Befristung fingiert, sodass er auch dann nicht mehr erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, wenn die Befristung tatsächlich unwirksam gewesen sein sollte.

Streiten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber jedoch darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 17 TzBfG keine Anwendung.

17 S. 1 TzBfG gilt auch bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag. Möchte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer vereinbarten auflösenden Bedingung überprüfen lassen, muss die also innerhalb von drei Wochen Klage erheben.