Sind Sie ein Arbeitnehmer, der vor kurzem gekündigt wurde? Dann ist das Thema Abfindung wahrscheinlich eines, das Sie sehr berührt. Es ist nicht immer einfach, die Kündigung ausgehändigt zu bekommen, vor allem, wenn die finanzielle Sicherheit auf dem Spiel steht. Welche rechtlichen Aspekte sind in solchen Situationen zu beachten? Von Sperrzeiten, Aufhebungsverträgen und Arbeitslosengeld – in diesem Blogbeitrag erfahren Sie alles, was mit Arbeitsrecht und Abfindungen zu tun hat. Falls Sie auch nach dem Lesen noch offene Fragen haben sollten, helfen wir Ihnen gerne persönlich weiter.
Aufhebungsvertrag – Was ist das?
Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er enthält Informationen darüber, wann das Arbeitsverhältnis enden wird und dass beide Parteien damit einverstanden sind. Der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag liegt also darin, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet. Ziel eines Aufhebungsvertrags ist gerade die einvernehmliche Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Beim Abwicklungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis dahingegen aus einem anderen Grund, in der Regel aufgrund einer Kündigung. Von der Kündigung unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag dadurch, dass mit der Kündigung einseitig – also ohne Zustimmung des Empfängers – zum Ausdruck gebracht wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll.
Folgende Regelungen müssen beachtet werden, um einen gültigen Aufhebungsvertrag zu haben:
- Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich verfasst und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben werden. Es handelt sich um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sodass gemäß § 623 BGB die Schriftform zwingend einzuhalten ist. Ausgeschlossen ist also insbesondere ein mündlicher Aufhebungsvertrag oder aber ein Aufhebungsvertrag per E-Mail, SMS, WhatsApp etc.
- Arbeitnehmer dürfen nicht unlauter zum Unterschreiben gedrängt werden.
- Der Vertrag muss von beiden Parteien im Einverständnis erstellt und unterschrieben werden.
Weitere Informationen zum Thema „Aufhebungsvertrag und Abfindung“ finden Sie in unserem entsprechenden Beitrag „Aufhebungsvertrag & Abfindung – Das Wichtigste auf einen Blick“
Sperrzeit – Was ist das?
Sperrzeit bedeutet, dass Arbeitslose für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I erhalten. Die Bezugsdauer des Anspruchs verkürzt sich sogar um ein Viertel, wenn die Anspruchsdauer 12 Monate beträgt. Wenn ein Arbeitsloser während dieser Zeit krank wird, ruht auch sein Anspruch auf Krankengeld. Allerdings gibt es während des ersten Monats der Sperrzeit Anspruch auf Sachleistungen der Krankenversicherung.
Abfindung im Arbeitsrecht – Sperrzeit für Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers löst in der Regel eine Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld aus. Laut § 159 Abs. 1 SGB III wird dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit auferlegt, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund seines versicherungswidrigen Verhaltens endet, ohne dass der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für das versicherungswidrige Verhalten aufweisen kann. Dies kann beispielsweise bei einer aufgrund von Fehlverhalten ausgesprochenen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag der Fall sein, der aufgrund von Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde. Außerdem kann eine Sperrzeit verhängt werden, wenn Arbeitnehmer das Vertragsverhältnis ohne triftigen Grund gekündigt hat. Versicherungswidrig im Sinne des § 159 SGB III bedeutet im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere:
Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe
- Der Arbeitnehmer beendet das Arbeitsverhältnis auf eigene Veranlassung (Eigenkündigung des Arbeitnehmers) oder
- der Arbeitnehmer gibt durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses
- und er führt dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei.
Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung
- der gekündigte Arbeitnehmer kommt der Meldepflicht nach § 38 Absatz 1 SGB III nicht nach. Personen, deren Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis endet, sind nämlich verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, haben sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden.
Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema „Meldepflicht bei Kündigung“
Sperrzeit: Bekommen Sie Arbeitslosengeld (ALG) bei einem Aufhebungsvertrag?
Die Agentur für Arbeit stellt den Aufhebungsvertrag und die Arbeitnehmerkündigung regelmäßig gleich, sofern es um die Beurteilung der Voraussetzungen einer Sperrzeit geht. Im Falle einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Das bedeutet, dass das Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum nicht ausgezahlt wird und die Bezugsdauer entsprechend verkürzt wird. Die Meldung des Aufhebungsvertrags beim Arbeitsamt ist dabei essenziell. Wenn Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag abschließen möchten, sollten Sie die Sperrzeitregelung beachten und rechtzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen, um sich vor drohenden Sperren zu schützen.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch Aufhebungsvertrag?
Bei einem Aufhebungsvertrag – also der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses meist gegen Zahlung einer Abfindung – tritt in der Regel eine Sperrzeit ein, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen Grund dafür. Insoweit wird der Aufhebungsvertrag einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gleichgestellt. Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält, was sich auch auf die Krankenversicherung etc. auswirkt. Gleichzeitig verkürzt sich die Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld um ein Viertel und es droht die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Umso wichtiger ist, dass der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags darlegen kann. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn:
- Dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht, die sozial gerechtfertigt ist und er zur Vermeidung der Kündigung einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist abschließt. Hier droht die Arbeitslosigkeit ohnehin, sodass der Arbeitnehmer sich nicht pflichtwidrig verhält. Er hat vielmehr ein berechtigtes Interesse daran, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und sich einen finanziellen Vorteil zu verschaffen.
- Das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt endet, mit dem die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten ist und eine drohende Arbeitgeberkündigung auch die Kündigungsfrist eingehalten hätte, und eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.
- Wenn die Abfindung geringer oder höher als 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist, wird die Sperrzeit vermieden, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre, was von der Bundesagentur für Arbeit geprüft wird. Wenn die angedrohte ordentliche Kündigung offensichtlich rechtswidrig gewesen wäre, gibt es jedoch eine Sperrzeit. An dieser Stelle sei erwähnt, dass die Bundesagentur für Arbeit Vergleiche, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, grundsätzlich nicht hinterfragt. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in einem gerichtlichen Verfahren anstatt in einem Aufhebungsvertrag beendet, ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Sperrzeit verhängt wird, also erheblich geringer.
- Es gibt in der Regel auch keine Sperrzeit in Bezug auf das Arbeitslosengeld, wenn die Abfindung im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt wird und der Abfindungsbetrag durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Sozialplan festgelegt ist.
- Durch den Aufhebungsvertrag wird kein Sonderkündigungsschutz umgangen (z. B. Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit etc.)
Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, erhält der Arbeitnehmer in der Regel keine Sperrzeit:
- Beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags (= Vereinbarung der Modalitäten des Ausscheidens nach Kündigung) gelten abweichende Regelungen. nicht der Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis, sondern die gleichzeitig oder zuvor ausgesprochene Kündigung. Eine wesentliche Bedingung, um eine Sperrzeit zu vermeiden, besteht in diesem Fall darin, dass bei der Kündigung des Arbeitgebers die Kündigungsfrist eingehalten, eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet, vielmehr wird lediglich die Abwicklung eines bereits anderweitig beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt. Weitere Informationen zum Abwicklungsvertrag finden Sie in unserem Beitrag „Der Abwicklungsvertrag im Arbeitsrecht“
- Wenn der Arbeitnehmer eine niedrigere oder höhere Abfindung erhält, wird die Sperrzeit im Arbeitsrecht nur vermieden, wenn die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers im Falle einer Kündigungsschutzklage als sozial gerechtfertigt angesehen wird. Die Bundesagentur für Arbeit prüft dies im Rahmen der Durchführungsanweisungen 144.109 und 144.110.
- Es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer keine Sperrzeit erhält. Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und dies im Kündigungsschreiben angibt sowie eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr für den Fall verspricht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1a KSchG; Durchführungsanweisung 144.140).
- Wenn ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens beendet wird und eine Abfindung gezahlt wird, um eine betriebsbedingte Kündigung zu regeln, erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit, vorausgesetzt die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten. Dies gilt auch bei einer Abfindung, die höher ist als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Allerdings kann es zu einer Sperrzeit kommen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Kündigung mit anschließender Klage abgesprochen hatten, um die Sperrzeit zu verhindern.
- Eine Sperrfrist kann vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht länger aufrechterhalten kann. Dies kann zum Beispiel aufgrund von gesundheitlichen Problemen der Fall sein, die durch ein ärztliches Attest bestätigt werden können. Auch Mobbing am Arbeitsplatz kann ein Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Wie lang ist die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes nach einem Aufhebungsvertrag?
Die Sperrfrist für Arbeitslosengeld beträgt 12 Wochen, kann aber unter bestimmten Umständen verkürzt oder vermieden werden. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass sich die Gesamtanspruchsdauer auf Arbeitslosengeld I verringert. Wenn Sie beispielsweise Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld haben, müssen Sie nach der Sperre mit nur noch 9 Monaten rechnen.
Auch müssen Sie das Arbeitsamt immer über die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses informieren, insbesondere bei einem Aufhebungsvertrag. Normalerweise sollten Sie sich jedoch spätestens 3 Monate vor Vertragsende arbeitslos melden. Bei einem Aufhebungsvertrag haben Sie nach Unterzeichnung des Vertrags gegebenenfalls nur 3 Tage Zeit, um das Arbeitsamt zu informieren. Verpassen Sie diese Frist, müssen Sie unter Umständen zusätzlich zu der Sperre aufgrund des Aufhebungsvertrags eine weitere Sperrfrist von 1 Woche in Kauf nehmen.
Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?
Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB III) tritt während einer Sperrzeit eine Ruhezeit des Arbeitslosengeldanspruchs ein, wenn sich der Arbeitnehmer ohne einen wichtigen Grund versicherungswidrig verhält. Ein solches versicherungswidriges Verhalten kann beispielsweise die grundlose Ablehnung eines Arbeitsangebots, ein Verstoß gegen die Meldepflicht oder die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III) darstellen. Da ein Aufhebungsvertrag, wie auch eine Kündigung des Arbeitnehmers selbst, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedeutet, verhängt die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit aufgrund von Arbeitsaufgabe.
Wann gibt es trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit?
Obwohl es nicht üblich ist, gibt es doch Situationen, in denen trotz eines Aufhebungsvertrages Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit ausgezahlt wird. Zu diesen Situationen zählen die Folgenden:
- Die Androhung einer Kündigung durch den Arbeitgeber: In diesem Fall kommt der Arbeitnehmer sozusagen der angekündigten personen- oder betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers zuvor. Jedoch darf die Kündigung nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruhen, sondern muss unverschuldet sein.
- Recht auf fristlose Kündigung: Ist der Arbeitnehmer in einer Situation berechtigt, fristlos zu kündigen, kann die Sperrzeit entfallen.
- Unfähigkeit zur Arbeit: Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Überforderung der Arbeit unfähig und ist dies medizinisch bzw. psychologisch nachgewiesen, ist ein Aufhebungsvertrag die beste Lösung.
- Gründung einer Lebensgemeinschaft: Bei einem Umzug oder der Verpflichtung zur Versorgung von Kindern, ist eine Sperrfrist meist unangemessen.
- Annahme einer neuen Arbeitsstelle: Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass er mit der Absicht seinen Arbeitsplatz verlässt, eine neue Arbeit zu beginnen, kann die Sperrfrist vermieden werden.
Um eine Sperrfrist zu vermeiden, kann man außerdem eine Abfindung vereinbaren, die im Falle einer Arbeitgeberkündigung ausgezahlt wird. Eine Abfindung kann als ausreichender Grund für einen Aufhebungsvertrag dienen und beläuft sich in der Regel auf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Eine neue Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit hat 2019 die Mindestgrenze für Abfindungen abgeschafft und die personenbezogene Kündigung als wichtigen Grund hinzugefügt.
Abfindung – Was ist das?
Arbeitnehmer, die ohne ihr Verschulden ihren Job verlieren, haben nicht automatisch Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung von ihrem Arbeitgeber, um den Verlust ihres Arbeitsplatzes und Einkommens zu kompensieren. Normalerweise ist eine Abfindung freiwillig oder kann durch Gerichtsvergleiche vereinbart werden. Es gibt jedoch bestimmte Fälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen.
Wird im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt?
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder er einen Aufhebungsvertrag auf eigene Initiative hin abschließt, z. B. um schnell eine neue Stelle anzutreten. In der Regel wird ein solcher Vertrag ohne Abfindung vereinbart. Nur bei einer vom Arbeitgeber gewünschten Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht eine gute Chance auf eine Abfindung.
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Ihr Giuseppe D’Antuono
Fachanwalt für Arbeitsrecht und IT-Recht
In welchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung auszuzahlen?
Wie bereits oben beschrieben, werden Abfindungen normalerweise nur nach einer freiwilligen, beidseitigen Vereinbarungen bezahlt. Nur in den wenigsten Fällen muss der Arbeitgeber rechtlich verpflichtend eine Abfindung bezahlen. Dafür, dass eine Pflicht zur Abfindungszahlung besteht, muss eine der folgenden Situationen vorliegen:
- Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot: Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung bereits in der Kündigungserklärung erklären, dass er eine Abfindung bezahlt, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlichen Frist einreicht. Eine ordentliche Kündigung ist immer von großer Bedeutung, einschließlich der fristgerechten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Bei einem Aufhebungsvertrag: Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, beispielsweise über einen Aufhebungsvertrag, können Sie Ihrem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Dies ist jedoch nur üblich, wenn der Arbeitgeber die Beendigung initiiert.
- Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht: Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war, kann es auf Antrag des Arbeitnehmers eine angemessene Abfindung ausurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist – § 9 KSchG. Dies ist insbesondere sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis aus dem Arbeitgeber vorwerfbaren Gründen zerrüttet ist.
- Bei einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht: Wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem nicht mehr beschäftigen möchte, kann ein Vergleich mit Abfindung eine Option sein. Voraussetzung ist hier, dass der Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung eines bestimmten Betrags einverstanden ist. Möchte der Arbeitnehmer dahingegen weiterarbeiten, kann er nicht zum Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, auch nicht gegen Zahlung einer Abfindung, gezwungen werden.
- Sollte das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung finden: Im Falle einer Betriebsänderung ohne Interessensausgleich oder bei Abweichungen von den tatsächlich durchgeführten Maßnahmen besteht gemäß Betriebsverfassungsgesetz ein Anspruch auf Abfindung – § 113 BetrVG.
Aufhebungsvertrag, Sperrzeit, Arbeitslosengeld und Abfindung – eine kurze Zusammenfassung
- Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlässt.
- Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen in Bezug auf das Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
- Während der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Die Sperrzeit kann in den oben genannten Fällen umgangen werden.
- Eine Abfindung wird meist bei einer beidseitigen Vereinbarung bezahlt. Auch mit einer Abfindung kann die Sperrfrist vermieden werden.
