Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht – Voraussetzung und Sinn

Sie wurden gekündigt und wollen wissen, ob Sie gegen die Kündigung klagen sollen? Wir beantworten die wichtigsten Fragen zur Kündigungsschutzklage!

Was kann man mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt von vielen Faktoren ab. Eine Kündigung kann aus diversen Gründen unwirksam sein. So ist sie in der Regel nur dann wirksam, wenn sie durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt ist. Ob ein wirksamer Kündigungsgrund im Einzelfall erforderlich ist und ob ein wirksamer Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt, beurteilen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft unterschiedlich. Die Kündigungsschutzklage dient im Ergebnis dazu, in einem Kündigungsschutzprozess von einem Richter beurteilen zu lassen, ob eine Kündigung tatsächlich wirksam ausgesprochen wurde.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nur dann geprüft wird, wenn fristgerecht innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, wird sie im Allgemeinen als wirksam angesehen, auch wenn sie objektiv nicht gerechtfertigt war, etwa kein valider Kündigungsgrund vorlag.

Ein Kündigungsschutzprozesses dient also in erster Linie dazu, Klarheit darüber zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder ob es beendet ist.

Gegen welche Kündigungen können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben?

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, so kann er gegen diese Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht vorgehen. Die Kündigungsschutzklage ist das richtige Mittel bei:

• ordentlichen fristgerechten,
• außerordentlichen mit Auslauffristen,
• außerordentlichen fristlosen und
• außerordentlichen Kündigungen, die hilfsweise ordentlich fristgerecht gelten sollen, sowie
• Änderungskündigungen.

Unerheblich ist also die Art der Kündigung. Ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt, ist auch nicht entscheidend. Es kommt auch nicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an.

Bei welchem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen?

Die Klage ist beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Welches Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, richtet sich nach den §§ 12 bis 40 ZPO, die über § 46 Abs. 2 ArbGG auch in arbeitsgerichtlichen Angelegenheiten anzuwenden sind.

Der Gerichtsstand natürlicher Personen richtet sich §§ 12, 13 ZPO. Der allgemeine Gerichtsstand juristischer Personen (z. B. GmbH) wird durch deren Sitz gemäß § 17 ZPO bestimmt.

Drüber hinaus gibt es den besonderen Sitz der Niederlassung, der von Bedeutung ist, wenn der Arbeitsvertrag von der Niederlassung geschlossen wurde (§ 21 ZPO). Wird der Arbeitnehmer am Ort der Niederlassung beschäftigt beziehungsweise bezieht sich der Arbeitsvertrag auf die Niederlassung, dann ist dies auch der Gerichtsstand der Niederlassung.

Daneben kann der Arbeitnehmer auch am besonderen Gerichtsstand des Erfüllungsortes nach § 29 ZPO klagen. Am Erfüllungsort können alle Ansprüche aus der Vertragsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden. Erfüllungsort ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer vertragsgemäß seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, also der tatsächliche Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit. Wechselt der Arbeitsort ständig, richtet sich der Erfüllungsort nach dem Ort des Betriebes, von dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsanweisungen erhält. Bei Außendienstmitarbeitern ist nach § 48 Abs. 1a ArbGG auch das Arbeitsgericht örtlich zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat. Ist ein solcher Arbeitsort nicht feststellbar, kommt es auf den Bezirk an, von dem aus der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

War der Arbeitnehmer z.B. in Neckarsulm, Heilbronn, Bad Rappenau oder einem sonstigen Ort aus dem Gerichtsbezirk Heilbronn beschäftigt, so muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Heilbronn erhoben werden.

Kommen mehrere Gerichtsstände in Betracht, hat der Arbeitnehmer die Wahl, bei welchem Gericht er die Kündigungsschutzklage einreicht.

Eine Besonderheit gilt nach § 48 Absatz 2 ArbGG, wonach Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag die Zuständigkeit eines bestimmten Arbeitsgerichts festlegen können.

Muss der Arbeitnehmer eine besondere Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten?

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist, mit wenigen Ausnahmen, fristgebunden. Der Arbeitnehmer muss die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung bei ihm beim Arbeitsgericht einreichen, falls er sie für unberechtigt hält.

Wann läuft die Frist für eine Kündigungsschutzklage ab?

Möchte der gekündigte Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung verteidigen, also die Unwirksamkeit vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, muss er die Klage beim Arbeitsgericht unbedingt innerhalb einer bestimmten Klagefrist einreichen. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung.

Berechnet wird die Frist ab dem Zeitpunkt, zu dem die schriftlichen Kündigung bei dem Arbeitnehmer eingeht und nicht etwa ab dem Zeitpunkt, an dem die Kündigungsfrist abläuft und das Arbeitsverhältnis enden würde.

Eine Ausnahme besteht etwa dann, wenn die Kündigung von einem Vertreter ohne Vertretungsmacht ausgesprochen wird. In diesem Fall beginnt die Frist nicht mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung, sondern erst dann zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer die Genehmigung durch einen Vertretungsberechtigten zugeht. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber in diesem Fall auch eine neue Kündigung durch eine vertretungsberechtigte Person aussprechen. Im Zweifel sollte der Arbeitnehmer dann vorsorglich gegen beide Kündigungen im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen.

Die Frist ist weiter dann nicht einzuhalten, wenn die Kündigung lediglich mündlich ausgesprochen wird. Eine Kündigung, die nicht dem Schriftformerfordernis entspricht, ist per se unwirksam und kann generell auch noch nach dem Ablauf der 3-Wochen-Frist angegriffen werden.

Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingeht, der rechtzeitige Versand genügt nicht. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, das heißt, der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr erfolgreich wehren, auch wenn er vor dem Arbeitsgericht eigentlich gute Chancen gehabt hätte.

Die Klagefrist gilt auch für Kündigungen in Kleinbetrieben (§ 23 Abs. 1 KSchG) und in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG), also wenn das Kündigungsschutzgesetz überhaupt keine Anwendung findet.

Für welche Kündigungen gilt die Klagefrist?

Die Klagefrist ist generell bei jeder Kündigung einzuhalten. Ob es sich um eine

• ordentliche,
• außerordentliche,
• fristgerechte,
• fristlose Kündigung oder eine
• Änderungskündigung

handelt, spielt in diesem Zusammenhang zunächst keine Rolle. Ebenso unbeachtlich ist insoweit, ob der Arbeitnehmer in

• Vollzeit oder
• Teilzeit

beschäftigt ist oder es sich um

• eine geringfügige Beschäftigung (Minijob),
• eine Aushilfstätigkeit oder
• ein Berufsausbildungsverhältnis

handelt. Ausnahmen gelten für mündlich ausgesprochene Kündigungen oder solche, die aus anderen Gründen nicht der Schriftform entsprechen sowie für solche durch nicht berechtigte Vertreter.

Ist die Klagefrist unabhängig von den Unwirksamkeitsgründen einer Kündigung?

Die Klagefrist von 3 Wochen hat der Arbeitnehmer zunächst unabhängig von den Gründen einzuhalten, aus welchen er die Kündigung für unwirksam hält. Die Klagefrist ist dem Grunde nach also unabhängig von den Unwirksamkeitsgründen. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam wäre, z.B.

• Der Arbeitgeber kündigt ohne die Kündigungsfrist einzuhalten.
• Der vom Arbeitgeber behauptete Grund für eine fristlose Beendigung (z. B. Diebstahl) liegt nachweislich nicht vor.
• Der Arbeitgeber hat vor einer verhaltensbedingten Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen, obwohl diese erforderlich gewesen wäre.
• Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt den ältesten Arbeitnehmer, der über die längste Betriebszugehörigkeit verfügt und die meisten Unterhaltsverpflichtungen hat, sodass ein eklatanter Verstoß im Rahmen der gebotenen Sozialauswahl vorliegt.
• Der Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer nach kurzer Erkrankung.
• Der Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer, weil dieser berechtigterweise seinen Urlaub einfordert.
• Der Arbeitgeber kündigt einen Arbeitnehmer, der tariflich nicht ordentlich kündbar ist, dennoch ordentlich.

Die Beispiele verdeutlichen die Brisanz der Klagefrist: Auch wenn der Arbeitgeber eine offensichtlich ungerechtfertigte Kündigung ausspricht und/oder gegen ein Kündigungsverbot verstößt, ist diese wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt.

Ausnahmen sind z. B.:

• Besonderer Kündigungsschutz (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung etc.)
• Ausbildungsverhältnis, wenn ein Schlichtungsverfahren vorgeschrieben ist
• Vertreter ohne Vertretungsmacht

Wie ist die Klagefrist bei besonderem Kündigungsschutz?

Besteht besonderer Kündigungsschutz wegen Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung etc. und wendet der Arbeitnehmer einen Verstoß gegen die Bestimmungen der §§ 9 MuSchG, 18 BEEG oder 85 SGB IX ein, so läuft die Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der stattgebenden Entscheidung der zuständigen Behörde (z.B. Integrationsamt) an den Arbeitnehmer, es sei denn, die Entscheidung ist ihm bereits vor dem Zugang der Kündigung bekannt gegeben worden. In letzterem Fall ist unverändert der Zugang der Kündigung entscheidend.

Die Besonderheiten gelten allerdings nur dann, wenn dem Arbeitgeber die Tatsachen, die eine behördliche Zustimmung erforderlich machen (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gleichstellung) zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens bekannt sind. Werden ihm entsprechende Umstände erst im Nachgang bei dem Arbeitnehmer bekannt, findet § 4 S. 4 KSchG keine Anwendung. Das gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer selbst die besonderen Umstände (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gleichstellung) zum Zeitpunkt des Zugangs nicht bekannt waren. Deshalb muss etwa eine Mitarbeiterin, die nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung erfährt, dass sie schwanger ist, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang eine Kündigungsschutzklage erheben.

Was gilt bei einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht?

Wird die Kündigung von einem Vertreter ohne Vertretungsmacht ausgesprochen, kann der Mitarbeiter diese zurückweisen, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen (§ 174 BGB).

Weist der Mitarbeiter die Kündigung nicht mangels Vorlage der Vollmacht zurück, kann der Arbeitgeber diese im Nachgang genehmigen.

In diesem Fall beginnt die Klagefrist nicht mit dem Zugang der Kündigungsschreibens zu laufen, vielmehr mit dem Zugang der Genehmigung. Erst wenn der Mitarbeiter Kenntnis von der Genehmigung hat, beginnt bei einer von einem vollmachtlosen Vertreter ausgesprochenen Kündigung also die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage zu laufen und sie endet drei Wochen nach Zugang.

Kündigungsschutzklage: Wenn die Frist versäumt wurde?

Prinzipiell gilt die Kündigung als wirksam, wenn die Frist versäumt wurde. Im Ergebnis wirkt sich die Klage dann nicht aus, vielmehr wird so getan als wäre überhaupt keine Klage eingereicht worden, mit allen negativen Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Die Nachteile für den Arbeitnehmer können in diesem Fall erheblich sein – § 7 KSchG.

Unter besonderen Umständen kann das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, obwohl die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt wurde. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klagefrist einzuhalten (§ 5 Abs. 1 KSchG). In Frage kommt eine nachträgliche Zulassung etwa wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist und sich um die Nachsendung seiner Post oder die Leerung des Briefkasten gekümmert hat und er dennoch von der Kündigung keine Kenntnis nehmen konnte oder aber im Falle einer Krankheit. Allerdings sind die Hürden hoch, denn der Arbeitnehmer muss „alle ihm nach Lage der Umstände zumutbare Sorgfalt“ eingehalten haben. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Unkenntnis der Frist die nachträgliche Zulassung in der Regel nicht rechtfertigt, sodass sich der Arbeitnehmer rechtzeitig bei einer geeigneten Stelle informieren muss.

Neben dem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist diese selbst einzureichen. Der Antrag ist aber nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig, das der Wahrung der Frist entgegenstand (§ 5 KSchG). Der Arbeitnehmer muss also auch dann eine neue Frist einhalten, wenn er die Klagefrist entschuldigt versäumt hat.

Ausgeschlossen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage in jedem Fall, wenn seit dem Ende der versäumten Frist sechs Monaten vergangen sind und noch kein Antrag auf nachträgliche Zulassung gestellt wurde.

Einhaltung der Klagefrist, §§ 4, 7 KSchG – Fazit

Möchte der Arbeitnehmer Kündigungsschutz vor dem Arbeitsgericht geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs bei dem Arbeitnehmer. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam, § 7 KSchG.

Eine Ausnahme von der 3-Wochen-Frist gilt z. B. in folgenden Fällen:

• Der Arbeitgeber hat nicht schriftlich gekündigt.
• Die Verspätung ist hinreichend entschuldigt und das Arbeitsgericht lässt die Verspätete Kündigungsschutzklage zu.

Nicht bereits mit Zugang zu laufen beginnt die Klagefrist etwa in folgenden Fällen:

• Es greift besonderer Kündigungsschutz, von dem der Arbeitgeber Kenntnis hat, und die Entscheidung der zuständigen Behörde liegt nicht vor.
• In einem Berufsausbildungsverhältnis ist ein Schlichtungsverfahren vor der Erhebung der kündigungsschutzklage durchzuführen.
• Ein Vertreter ohne Vertretungsmacht hat gekündigt, der Arbeitnehmer hat nicht rechtzeitig widersprochen und der Arbeitgeber hat nachträglich genehmigt.

Brauche ich einen Anwalt für eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht?

Einen Prozess vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz kann der gekündigte Mitarbeiter grundsätzlich ohne Rechtsanwalt führen und sich selbst vertreten. Da die Prüfung einer ordentlichen, außerordentlichen oder fristlosen Kündigung komplex ist und es Formalitäten und Fristen (insbesondere Klageeinreichung innerhalb von drei Wochen) zu beachten gilt, ist eine Selbstvertretung regelmäßig nicht zu empfehlen. Es fehlt regelmäßig an der geschäftlichen Bewandtnis und Prozesserfahrung, um auf Entwicklungen im Verfahren angemessen und schnell reagieren zu können. Ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt verfügt über jahrelange Erfahrung im Umgang mit Kündigungsschutzklagen und der Verhandlungen von sachgerechten Ergebnissen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat erhebliche Auswirkungen auf die persönlichen und wirtschaftlichen Umstände des Gekündigten. Fehler, die hier gemacht werden, kommen meist teuer zu stehen. Eine Korrektur im Nachgang ist oft nicht mehr möglich, so etwa dann, wenn die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist in Bezug auf das Arbeitslosengeld verhängt.

Gegen Kündigung vorgehen – warum sollte ich eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Mit einer Kündigungsschutzklage soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst (§ 4 KSchG) wurde. In Betracht kommt bei einer Änderungskündigung auch die Feststellung, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist (§ 4 KSchG).

Auch wenn Kündigungsschutzprozesse oft mit einem Abfindungsvergleich enden, ist darauf hinzuweisen, dass die Kündigungsschutzklage primär auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Dementsprechend kommt ein Antrag auf Feststellung, dass der Arbeitgeber eine Abfindung schuldet, zunächst nicht in Betracht.

Wie bereits dargelegt wurde, sind die Hürden einer Kündigung, gleich ob ordentlich oder außerordentlich, hoch, sodass der Arbeitgeber ein erhebliches Risiko trägt. Dem Arbeitgeber ist regelmäßig daran gelegen, etwaige Unsicherheiten schnell zu beseitigen, sodass die Arbeitnehmer gute Chancen hat, eine vorteilhafte Einigung zu erzielen. Nicht nur die Verhandlung einer Abfindung, sondern auch ein positives Arbeitszeugnis sind meist umkämpfte Positionen. Verteidigt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung nicht, gibt er eine gute Verhandlungsposition auf. Zu einem so weitreichenden Schritt sollte sich der Arbeitnehmer nicht entschließen, ohne zuvor fundiert beraten worden zu sein.

Wie läuft ein Kündigungsschutzprozess ab?

Der Kündigungsprozess beginnt mit der Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage kann schriftlich oder zur Protokoll der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts erhoben werden, wobei die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung unbedingt eingehalten werden sollte.

Die von dem Kläger oder einem Anwalt eingereichte Klage wird im Anschluss vom Richter an den Arbeitgeber zugestellt und das Arbeitsgericht bestimmt im Allgemeinen einen Termin zur Güteverhandlung. Die Güteverhandlung findet erfahrungsgemäß innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Klage beim Arbeitsgericht statt, wobei dies von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht durchaus variiert. In der Güteverhandlung sind der Richter, der Kläger und der Beklagte bzw. deren Rechtsanwälte anwesend.

Dieser Termin dient dazu, die Möglichkeiten einer gütlichen Einigung auszuloten, also in Erfahrung zu bringen, ob der Kläger und der Beklagte die Auseinandersetzung z. B. durch einen Vergleich regeln möchten. Ein Vergleich setzt ein gegenseitiges Nachgeben voraus. Im Rahmen des Gütetermin wird bei Kündigungsschutzklagen regelmäßig darüber verhandelt, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Auch wenn das Gericht im Gütetermin noch kein Urteil fällt, darf die Wichtigkeit der Güteverhandlung nicht unterschätzt werden. Tatsächlich werden die meisten Kündigungsschutzprozesse nämlich im Gütetermin durch einen Vergleich erledigt. Es ist daher von erheblicher Bedeutung, den Gütetermin umfassend vorzubereiten und etwa die Gründe, die für die Unwirksamkeit einer Kündigung sprechen, fundiert darzulegen. Die Erfolgsaussichten der Klage können nämlich erheblichen Einfluss auf die Bemessung einer etwaigen Abfindung haben:

• Sind die Erfolgsaussichten der Klage gut, wird regelmäßig eine höhere Abfindung gefordert werden können.
• Sprechen die besseren Gründe für die Wirksamkeit der Kündigung, wird der Arbeitgeber erfahrungsgemäß eine geringere Abfindung anbieten.

Darüber hinaus können auch zusätzliche Regelungen zum Inhalt des Vergleichs gemacht werden, z. B.

• Arbeitszeugnis
• Verlängerung der Kündigungsfrist
• Bezahlte Freistellung
• Erledigung von Zahlungsansprüchen und Urlaubsansprüchen
• Nutzung des Firmenwagens
• Herausgabe von Gegenständen etc.

Einigen sich die Parteien im Gütetermin nicht, wird ein Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer anberaumt. Es handelt sich um den sogenannten Kammertermin. Das Arbeitsgericht gibt dem Arbeitgeber auf, die Kündigungsgründe und Benennung von Zeugen etc. abschließend innerhalb einer bestimmten Frist abschließend darzulegen; der Arbeitnehmer im Anschluss die Möglichkeit auf die Klageerwiderung seinerseits Stellung zu nehmen. Durch den schriftlichen Vortrag soll der Kammertermin so weit vorbereitet werden, dass das Arbeitsgericht eine Entscheidung, regelmäßig ein Urteil fällen kann. Bei dem Kammertermin ist nicht nur der Berufsrichter anwesend, vielmehr besteht die Kammer zusätzlich aus zwei ehrenamtlichen Richtern. Die ehrenamtlichen Richter dürfen und sollen ihre Praxiserfahrungen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht in die Entscheidungsfindung einbringen.

Auch im Rahmen des Kammertermins werden generell Vergleichsverhandlungen geführt. Hintergrund ist, dass die Gerichte angehalten sind, einvernehmliche Regelungen herbeizuführen, sofern dies im Einzelfall zielführend erscheint.

Einigen sich die Parteien auch im Kammertermin nicht, fällt das Arbeitsgericht in den meisten Fällen dennoch keine Entscheidung. Hintergrund ist, dass im Regelfall die Sachverhalte nicht eindeutig sind, sodass das Gericht zunächst noch Zeugen vernehmen, Sachverständige anhören oder Urkunden bewerten muss. Aus diesem Grund findet meist noch ein weiterer Termin zur Beweisaufnahme statt, im Rahmen dessen dann etwa die benannten Zeugen vernommen werden. Erst im Anschluss spricht das Arbeitsgericht dann ein Urteil.

Von der Einreichung der Kündigungsschutzklage bis zur Verkündung des Urteils vergehen in der Regel mehrere Monate. Erfahrungsgemäß ist mit einer Verfahrensdauer von mindestens 6 Monaten zu rechnen, wobei auch die Verfahrensdauer von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht teils stark variiert.

Kann ich eine Abfindung erzwingen?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht unter sehr engen Voraussetzungen, nämlich dann, wenn das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und es dem Arbeitnehmer dennoch nicht mehr zumutbar ist, bei dem Arbeitgeber weiter zu arbeiten – § 9 KSchG. In diesem Fall löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auf und es setzt per Urteil eine Abfindung von bis zu 12 Monatsverdiensten (§ 10 KSchG) fest. Auch der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen einen entsprechenden Antrag stellen. Es handelt sich um absolute Ausnahmefälle, denn in der Regel ist den Arbeitsvertragsparteien eine weitere Zusammenarbeit durchaus möglich und zumutbar. Ein valider Grund könnte etwa die wiederholte, unsachgemäße Beleidigung der Gegenpartei im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses sein. Unter „normalen“ Umständen wird das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag einer Partei jedoch nicht stattgeben, denn durch § 9 KSchG soll der im Arbeitsrecht geltende Kündigungsschutz nicht unterlaufen werden.

Einen weiteren Sonderfall stellt die betriebsbedingte Kündigung dar. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, so kann er dem Arbeitnehmer für den Fall, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Abfindung versprechen – § 1a KSchG. Diese beläuft sich in diesem Fall auch 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Voraussetzung ist in diesem Fall aber, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein entsprechendes Angebot unterbreitet. Erzwingen kann der Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot auch im Fall des § 1a KSchG nicht.

Dementsprechend muss jedem Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage bewusst sein, dass er auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung klagt, also auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Klage Erfolg, so besteht auch seine Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung fort.

Eine Kündigungsschutzklage unterstreicht damit in erster Linie die Absicht des Arbeitnehmers, das gekündigte Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. Tatsächlich einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber dennoch regelmäßig auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Oft werden auch eine Freistellung und ein gutes Zeugnis verhandelt. Die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers resultiert aus der Unsicherheit, die ein Kündigungsschutzverfahren mit sich bringt. Selten ist eine Kündigung nämlich offensichtlich berechtigt, sodass der Arbeitgeber insbesondere das Verzugslohnrisiko trägt. Das Verzugslohnrisiko lässt sich wie folgt beschreiben:

Stellt sich am Ende des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich das volle Arbeitsentgelt bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer nach dem vermeintlichen Beendigungsdatum nicht mehr gearbeitet hat. Da das Verfahren vor dem Arbeitsgericht bereits in der ersten Instanz regelmäßig mehrere Monate dauert, ist das Risiko beachtlich.

Beispiel: Verzugslohnrisiko

Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitnehmer am 30.11.2022 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2022. Das monatliche Entgelt des Arbeitnehmers beläuft sich auf brutto 3.000,00 Euro. Stellt das Arbeitsgericht im September 2023 fest, dass die Kündigungen (ordentlich / außerordentlich) unwirksam waren, muss der Arbeitgeber Arbeitsentgelt in Höhe von brutto 30.000,00 Euro nachzahlen (30.11. – 30.09.). Darüber hinaus muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und der Arbeitnehmer hat sogar Urlaubsansprüche erworben, obwohl er nicht gearbeitet hat. Da es sich um eine fristlose Kündigung gehandelt hat, kann der Arbeitgeber mangels Freistellung auch etwaige Urlaubsansprüche nicht etwa anrechnen.

Dieses Risiko veranlasst Arbeitgeber regelmäßig dazu, eine Abfindung zu bezahlen, ohne dass hierauf ein Anspruch besteht. Mit der Abfindung erkauft sich der Arbeitgeber gewissermaßen Rechtssicherheit.

Die Kündigungsschutzklage führt zwar oft, keinesfalls aber immer zu einer Abfindung.

Kosten der Kündigungsschutzklage

Grundsätzliches zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage sind durchaus beachtlich. Sowohl die Rechtsanwaltskosten als auch die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert. Bei einer Klage, die der Klärung dient, ob eine Kündigung ein Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet hat, beläuft sich der Streitwert auf drei Brutto-Monatsgehälter. Werden zusätzliche Angelegenheiten (Zeugnis, Dienstwagen, Arbeitsentgelt etc.) geregelt, kann sich der Streitwert erhöhen.

Wichtig und legitim ist es, die möglichen Kosten eines Kündigungsschutzprozesses vorab mit dem eigenen Rechtsanwalt transparent zu besprechen. Ein im Arbeitsrecht erfahrener Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Klage sowie das Kostenrisiko realistisch beurteilen und Sie im Rahmen eines persönlichen Beratungsgespräch über die Risiken und Kosten aufklären.

Es kann und sollte in diesem Zusammenhang auch geprüft werden, ob ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe für die beabsichtigte Kündigungsschutzklage besteht. Allein die wirtschaftliche Bedürftigkeit einer Person soll und darf nämlich nicht die effektive Durchsetzung der eigenen Rechte behindern oder gar unmöglich machen.

Berechnung der Kosten des Kündigungsschutzverfahrens

Grundlage für die Berechnung der Anwaltskosten und Gerichtskosten in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren ist der Streitwert. Der Streitwert für eine Kündigungsschutzklage beläuft sich in der Regel auf drei Bruttomonatsgehälter. Mit anwachsendem Streitwert erhöhen sich auch die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten, wobei zu beachten ist, dass im Fall eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht regelmäßig keine Gerichtskosten anfallen. Die Kosten des Rechtsanwalts berechnen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren macht es im Übrigen keinen Kostenunterschied, ob ein Rechtsanwalt oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragt wird; die gesetzlichen Gebühren sind gleich hoch.

Beauftragen Sie mich, Fachanwalt für Arbeitsrecht Giuseppe D’Antuono aus Neckarsulm, mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen in einem Kündigungsschutzverfahren, werde ich nach eingehender persönlicher Besprechung mit Ihnen eine Kündigungsschutzklage anfertigen und diese beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Für die Erhebung entsteht eine sogenannte Verfahrensgebühr nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz in Höhe von 1,3. Sobald ich für Sie einen Gerichtstermin wahrnehme (zum Beispiel den Gütetermin), entsteht eine weitere Gebühr, nämlich die sogenannte Terminsgebühr in Höhe von 1,2.

Wird im Rahmen der Auseinandersetzung ein Vergleich abgeschlossen, entsteht zusätzlich die sogenannte Einigungsgebühr in Höhe von 1,0. Die Termins und Einigungsgebühr kann auch entstehen, ohne dass ein Gerichtstermin wahrgenommen wird. Dies ist etwa dann der Fall, wenn in einem schriftlichen Verfahren ein Vergleich mit der Gegenseite abgeschlossen und vom Arbeitsgericht protokolliert wird.

Wichtig ist an dieser Stelle zu erwähnen, dass die Terminsgebühr nicht für jeden wahrgenommenen Termin neue anfällt, sondern in der Regel nur einmal, auch wenn der Rechtsanwalt an mehreren Gerichtsverhandlungen in derselben Sache (z. B. Gütetermin, Kammertermin, Termin zur Beweisaufnahme) teilnimmt. Die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses lassen sich daher durchaus im Vorhinein berechnen und können transparent mit dem Mandanten besprochen werden.

Vertrete ich Sie vor dem Arbeitsgericht und wird ein Vergleich abgeschlossen, so entstehen regelmäßig insgesamt 3,5 Gebühren, wobei zusätzliche Gebühren dann anfallen können, wenn Angelegenheiten mit erledigt werden, die ursprünglich nicht Bestandteil der Kündigungsschutzklage waren (sog. Mehrwert).

Was bedeutet dies nun konkret? Hierzu das nachfolgende Beispiel:

Der gekündigte Arbeitnehmer verdient monatlich 4.000,00 Euro brutto. Der Streitwert der Kündigungsschutzklage beläuft sich in diesem Fall auf 12.000,00 Euro, sodass die Kostenrechnung des Rechtsanwalts, soweit keine Besonderheiten zu berücksichtigen sind und der Rechtsanwalt nicht bereits vorgerichtlich für den Mandanten tätig war, wie folgt aussehen sollte (RVG Stand 15.04.2024):

Streitwert: 12.000,00 €

1,3 Verfahrensgebühr § 13 RVG, Nr. 3100 VV RVG                   865,80 €

1,2 Terminsgebühr § 13 RVG, Nr. 3104 VV RVG                        799,20 €

1,0 Einigungsgebühr, gerichtliches Verfahren § 13 RVG,Nrn. 1003, 1000 Nr. 1 VV RVG          666,00 €

Zwischensumme der Gebührenpositionen                                2.331,00 €

Pauschale für Post und Telekommunikation Nr. 7002 VV RVG    20,00 €

Zwischensumme netto                                                               2.351,00 €

19 % Mehrwertsteuer Nr. 7008 VV RVG                                      446,69 €

Kosten Rechtsanwalt                                                                  2.797,69 €

Gegebenenfalls zu ergänzend ist die Aufstellung um etwaige Reisekosten des Rechtsanwalts. Sofern kein Vergleich abgeschlossen wird, entfällt die Einigungsgebühr, sodass sich die Kosten wie folgt berechnen:

Streitwert: 12.000,00 €

1,3 Verfahrensgebühr § 13 RVG, Nr. 3100 VV RVG                   865,80 €

1,2 Terminsgebühr § 13 RVG, Nr. 3104 VV RVG                        799,20 €

Zwischensumme der Gebührenpositionen                                1.665,00 €

Pauschale für Post und Telekommunikation Nr. 7002 VV RVG    20,00 €

Zwischensumme netto                                                               1.685,00 €

19 % Mehrwertsteuer Nr. 7008 VV RVG                                      320,15 €

Kosten Rechtsanwalt                                                                  2.055,15 €

Hinzu kämen in diesem Fall noch Gerichtskosten (2,0 Gebühren aus Streitwert 12.000,00 € = 590,00 € (GKG Stand 15.04.2024) und etwaige Zeugenauslagen, Sachverständigenkosten etc.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage den Arbeitgeber?

Die Kosten für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer berechnen sich nach denselben Regelungen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes, sodass die aufgezeigten Beispiele sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer herangezogen werden können. Den Arbeitgeber kosten eine Kündigungsschutzklage gebührenrechtlich also nicht mehr und nicht weniger als den Arbeitnehmer, sofern er mit dem Rechtsanwalt keine abweichende Honorarvereinbarung trifft.

Tatsächlich kosten eine Kündigungsschutzklage den Arbeitgeber aber regelmäßig eine Abfindung, was einen Kündigungsschutzprozess für ihn durchaus teuer machen kann.

Wer trägt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?

In einem Kündigungsschutzprozess trägt jede Partei in der ersten Instanz grundsätzlich die Kosten des eigenen Rechtsanwalts (§ 12a ArbGG) und zwar unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Auch wenn der Prozess gewonnen wird, muss der Gegner die Rechtsanwaltskosten des Gegners also nicht erstatten. Die Gerichtskosten, sofern solche anfallen, trägt dahingegen die Partei, die den Prozess verliert.

Da es im Arbeitsrecht in der ersten Instanz regelmäßig keine Kostenerstattung gibt und ein Kündigungsschutzverfahren durchaus beachtliche Kosten verursachen kann, schließen vor allem Arbeitnehmer oft Rechtsschutzversicherungen ab. Diese tragen die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens – abzüglich eines etwaigen Selbstbehalts – in der Regel.

Für Fragen rund um das Thema Kündigungsschutzklage steht Ihnen in Neckarsulm Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Giuseppe D’Antuono gerne zur Verfügung.